How to survive office politics
辦公室玩政治 如何自保？
有爭權奪利的地方就有政治，辦公室也不例外。
夾在當權派與非主流派之間、大老闆與小老闆之間、
新主管與舊團隊之間，你該如何左右逢源？
我不喜歡爭權奪利，難道每家公司都會存在「辦公室政治」嗎？
對策：有人的地方就有結黨拉派、爭權奪利，企業當然也不例外。沒有一家公司可以對辦公室政治免疫，這是組織與生俱來的一部分。
莊周企管資深顧問張甲賢表示，當公司處於成長期時，通常不太會出現辦公室政爭，一切以戰功為依歸；但是，只要是超過30年以上的企業，或者是進入高原期、停滯期的企業，就很容易有嚴重的辦公室政治問題。
一般來說，愈高層的辦公室政治鬥爭，愈是你死我活，動輒可能工作不保。而「基層的政爭則多半只是一些雞毛蒜皮、容易解決的小事，」太毅國際顧問公司特約顧問宋一非說。
《老闆最大》的作者Tom Markert幾年前面試過一個人，自稱很討厭辦公室裡的權謀與手段，也「拒絕玩那種遊戲」，結果沒有被錄取。「辦公室裡確實存在著政治性的算計，這是事實，你不能當駝鳥，裝作沒有這回事。要看清楚每一個角色，然後設定你自己的策略，有效地應付他們，」Tom Markert如是說。
雖說，辦公室政治可能造成派系利益凌駕組織利益之上，以及多數欺凌少數的「團隊暴力」等負面影響。但是，辦公政治與派系也有些正面效果。
亞太教育訓練網特聘顧問趙善揮表示，隸屬於小圈圈的歸屬感，可以穩定員工的情緒，以及協助彼此完成任務，新人訓練「同梯」的情誼就是最佳例證。小團體的存在，能有效地降低員工流動率。
只是，水能載舟亦能覆舟，端看從什麼角度來看辦公室政治。
公司內派系林立，我是不是也該加入小圈圈呢？
對策：《辦公室裡的大猴子》一書從猴子的演化，來看人類的職場行為，裡面提到「人和大多數的猴子一樣，是高度社會性的動物，有一種結盟的親和本能。」
只是，當主角從猴子變成上班族的時候，是否要結盟或加入派系，卻是個兩難的問題。加入特定圈圈，很容易被其他圈圈排斥；不加入的話，又難做人。
趙善揮形容，「加對派系，雞犬升天；加錯派系，打入地獄；但是不加入，就變成上不上，下不下。」
況且，加入哪個派系較有利，風險瞬息萬變。企業發生任何一個變化，如：大客戶換人、技術變遷或股東結構、老總換人，都會使得當權派情勢丕變。
公司一旦改朝換代後，就又要重新選邊，而且很可能會因為先前選邊站，而遭到秋後算帳。
大老闆最近常跳過小老闆直接找我，他們兩人關係似乎暗潮洶湧，我要如何與上級互動？
對策：一般來說，高層主管會越級管理，原因不外乎：中間主管難溝通、能力不足，高層有意架空中間主管、或是純屬高層主管個人的管理風格。
高層主管越級直接找上你，在這種情況下，「如果中間主管沒有實權，你可能很快就能出頭天；但是，如果中間主管有實權的話，你就可能會死得很慘，」宋一非分析。
因此，除非你真的一心想要幹掉直屬主管，否則最好還是主動向他報告，高層找你談了些什麼、交代你做什麼，以免直屬主管起疑。
張甲賢認為，一旦你被直屬主管誤認為是高層安插的棋子，就很可能會被刻意修理。因此，最好主動交代你與高層的互動情形，設法維持關係的平衡。
我是部門主管，最近公司高層安插一個人到本部門，我應該要如何管理這個員工？
對策：公司高層跳過正常的程序，直接空降一個員工給你，你究竟要巴結這位「國王人馬」，還是一視同仁，或者放寬管理標準、縱容他打混摸魚？首先，應該先釐清高層的意圖。
第一種可能性是「徇私」，安插自己的親朋子女。在管理這種「皇親國戚」時，最好採取「公歸公，私歸私」的態度，私底下用各種方式攀關係、拉交情都無妨，但工作上必須「公事公辦」。因為，上級引介親朋子女到公司，目的絕不只是找份差事混薪水，更希望從工作獲得學習成長；所以，你應該扮演「良師」的角色，該教就教、該罵就罵，有表現機會的時候，就盡量給他機會，甚至可以暗中相助。
上級主管看到親朋子女在你手下脫胎換骨，肯定龍心大悅，對你的能力也會刮目相看。
如果在工作上太袒護「皇親國戚」，不但其他部屬會鄙視你、有損你的領導威信，這名「皇親國戚」也會被視為特權分子，而遭到其他同事的杯葛與孤立，恐怕很快就待不下去，「想幫他，反而害了他」，上級主管對你也會不諒解。
第二種可能性是「薦才」，上級主管認為對方是個人才，很適合放到你部門。當然，上級難免也有看走眼的時候，但無論如何，你不要先入為主抱著排斥的心態，應該先「假設」對方能力一定有過人之處，上級才會如此青睞，試著open-minded接納對方。如果最後你跟對方搞得不歡而散，上級主管不但顏面無光，也會質疑你的用人氣度。
第三種可能性是「監軍」，上級主管對你的工作表現不太滿意，甚至打算找人接替你的位子，所以派人進駐。這是很嚴重的警訊，你必須趕緊力圖振作、交出令上級滿意的成績單。對於這名「監軍」更是不能得罪，要設法讓他瞭解你的苦衷，例如公司給的資源太少、其他部門扯後腿、公司產品本身有瑕疵等。如果運用得宜，這位「監軍」甚至可能被你「策反」，變成同情你的「傳話人」，將你部門的窘境反映給上級，你反而因禍得福也不一定！ 公司最近空降一個高官，而且帶來一票自己的人馬，我該如何跟他們互動？
對策：以人性來說，空降主管想要在短時間之內做出成績的話，找一批自己信得過的人馬班底，是再自然不過的事，「只不過城裡（空降部隊）、城外之間，需要時間加以融合，」林濤說。
企業從外部禮聘專業經理人，通常意謂著舊團隊出現問題，因此林濤認為，舊員工在心態上應該主動配合，「如果一直抗拒的話，公司很有可能會走向滅亡。」不要一心只想著高層發生了什麼事，而應該思考接下來你能做些什麼事，如何在會議上求表現、如何做一場出色的簡報等，以贏得新主管的信任。
而且，空降部隊是否有真本事，很快就會得到驗證，如果真是一塊料的話，馬上就能看出績效，「否則一塊磚頭再怎麼用燈光照，還是一塊磚頭，」林濤比喻。
我們公司即將被合併，我很想給新主管一個好印象，怎樣做才不會顯得太拍馬屁？
對策：《辦公室人性心理學》一書建議，請試著用新主管的角度看事情，並且假設他們都是好人，能夠感到被併購員工的恐慌，在即將空降的外來新主管面前，可能表現得很不自在、不自然。
新主管會特別小心、多所觀察，他們會希望看到一群心平氣和、堅守崗位的部屬，當這些部屬被要求工作做一些改變、以適應新流程的時候，能夠很明理、敞開心胸地從善如流。他們最不樂見的是有人很頑固、猜疑，或很誇張地奉承。
所以，不需要對新主管人馬，表現出不自然的接納熱忱，這樣會讓你看起來太逢迎拍馬，不僅新主管對你很反感，而且還會失去原有工作夥伴對你的尊重與情誼。
自己職級不夠高，需要別的部門配合支援時，別人根本不想搭理我，該怎麼辦？
對策：在東方社會，只要搬出官階及職銜，做許多事都容易討到方便。如果你的職級「罩不住」的話，林濤建議，不妨請主管先撥個電話照會對方一聲，「你應該先請出尚方寶劍，而不是騎著白馬就直接過去。」
在和對方溝通時，可以運用「先給、再要」的原則，先問對方「我能夠協助什麼」，而不是直接要求對方幫你做些什麼。林濤認為，從人性角度出發，「客氣地拿蘋果去換對方的梨子，有時候不必給對方蘋果，就能夠拿回一半的梨子。」
對於經常需要仰賴其支援的部門，平常就應該做好「內部公關」，利用員工聯誼活動、教育訓練、尾牙等跨部門共聚的場合，多認識一些其他部門同事，有空就勤於串門子走動，建立私人情誼。有時透過個人交情，比請出上級主管更有效。
除了直屬主管外，其他部門主管也來指揮命令我，感覺上好像有兩個老闆，我該聽誰的？
對策：中菲行國際物流集團人力資源副總陳若玲認為，這種「自己只領一份薪水，但為什麼有兩個老闆」的觀念大錯特錯。在外商企業，「dual function reporting system」（雙線主管制度）很常見，許多本土公司的業務、企劃部門也不乏這種情形。
涉及跨部門的案子、且主管們意見分歧的時候，陳若玲表示，原則上，應以直屬主管的意見為主；但若是專案性質的話，則應以專案的直屬負責主管為主，例如：全新產品的開發案，按理應以行銷主管意見為依歸。
不知哪裡得罪了同事，大家都很討厭我，我打不進他們的小圈圈，怎麼辦？
對策：在軍中，搞不清狀況的菜鳥被稱做「天兵」，在職場上也不乏天兵，最大特徵就是「白目」，總是做些惹人厭的事，對人際交往的分寸、職場的基本生態，簡直一無所知，對別人的情緒反應也漠不關心。
這類型的天兵，連自己的問題出在哪裡都不知道，更不知道如何去改，最後落得被大家討厭及排擠。
被同事排擠必定事出有因，不妨請同事坦言相告，瞭解自己究竟哪裡有問題，例如情緒化、自私、不守信用、愛說人是非等，改進之後，再想辦法建立人際關係。
在同事相處上，不要一心只想等著別人採取主動，「就像男生在追求女生一樣，要主動示好、藉故交流，」林濤說，如此才能建立良好的人際關係。
有爭權奪利的地方就有政治，辦公室也不例外。
夾在當權派與非主流派之間、大老闆與小老闆之間、
新主管與舊團隊之間，你該如何左右逢源？
我不喜歡爭權奪利，難道每家公司都會存在「辦公室政治」嗎？
對策：有人的地方就有結黨拉派、爭權奪利，企業當然也不例外。沒有一家公司可以對辦公室政治免疫，這是組織與生俱來的一部分。
莊周企管資深顧問張甲賢表示，當公司處於成長期時，通常不太會出現辦公室政爭，一切以戰功為依歸；但是，只要是超過30年以上的企業，或者是進入高原期、停滯期的企業，就很容易有嚴重的辦公室政治問題。
一般來說，愈高層的辦公室政治鬥爭，愈是你死我活，動輒可能工作不保。而「基層的政爭則多半只是一些雞毛蒜皮、容易解決的小事，」太毅國際顧問公司特約顧問宋一非說。
《老闆最大》的作者Tom Markert幾年前面試過一個人，自稱很討厭辦公室裡的權謀與手段，也「拒絕玩那種遊戲」，結果沒有被錄取。「辦公室裡確實存在著政治性的算計，這是事實，你不能當駝鳥，裝作沒有這回事。要看清楚每一個角色，然後設定你自己的策略，有效地應付他們，」Tom Markert如是說。
雖說，辦公室政治可能造成派系利益凌駕組織利益之上，以及多數欺凌少數的「團隊暴力」等負面影響。但是，辦公政治與派系也有些正面效果。
亞太教育訓練網特聘顧問趙善揮表示，隸屬於小圈圈的歸屬感，可以穩定員工的情緒，以及協助彼此完成任務，新人訓練「同梯」的情誼就是最佳例證。小團體的存在，能有效地降低員工流動率。
只是，水能載舟亦能覆舟，端看從什麼角度來看辦公室政治。
公司內派系林立，我是不是也該加入小圈圈呢？
對策：《辦公室裡的大猴子》一書從猴子的演化，來看人類的職場行為，裡面提到「人和大多數的猴子一樣，是高度社會性的動物，有一種結盟的親和本能。」
只是，當主角從猴子變成上班族的時候，是否要結盟或加入派系，卻是個兩難的問題。加入特定圈圈，很容易被其他圈圈排斥；不加入的話，又難做人。
趙善揮形容，「加對派系，雞犬升天；加錯派系，打入地獄；但是不加入，就變成上不上，下不下。」
況且，加入哪個派系較有利，風險瞬息萬變。企業發生任何一個變化，如：大客戶換人、技術變遷或股東結構、老總換人，都會使得當權派情勢丕變。
公司一旦改朝換代後，就又要重新選邊，而且很可能會因為先前選邊站，而遭到秋後算帳。
大老闆最近常跳過小老闆直接找我，他們兩人關係似乎暗潮洶湧，我要如何與上級互動？
對策：一般來說，高層主管會越級管理，原因不外乎：中間主管難溝通、能力不足，高層有意架空中間主管、或是純屬高層主管個人的管理風格。
高層主管越級直接找上你，在這種情況下，「如果中間主管沒有實權，你可能很快就能出頭天；但是，如果中間主管有實權的話，你就可能會死得很慘，」宋一非分析。
因此，除非你真的一心想要幹掉直屬主管，否則最好還是主動向他報告，高層找你談了些什麼、交代你做什麼，以免直屬主管起疑。
張甲賢認為，一旦你被直屬主管誤認為是高層安插的棋子，就很可能會被刻意修理。因此，最好主動交代你與高層的互動情形，設法維持關係的平衡。
我是部門主管，最近公司高層安插一個人到本部門，我應該要如何管理這個員工？
對策：公司高層跳過正常的程序，直接空降一個員工給你，你究竟要巴結這位「國王人馬」，還是一視同仁，或者放寬管理標準、縱容他打混摸魚？首先，應該先釐清高層的意圖。
第一種可能性是「徇私」，安插自己的親朋子女。在管理這種「皇親國戚」時，最好採取「公歸公，私歸私」的態度，私底下用各種方式攀關係、拉交情都無妨，但工作上必須「公事公辦」。因為，上級引介親朋子女到公司，目的絕不只是找份差事混薪水，更希望從工作獲得學習成長；所以，你應該扮演「良師」的角色，該教就教、該罵就罵，有表現機會的時候，就盡量給他機會，甚至可以暗中相助。
上級主管看到親朋子女在你手下脫胎換骨，肯定龍心大悅，對你的能力也會刮目相看。
如果在工作上太袒護「皇親國戚」，不但其他部屬會鄙視你、有損你的領導威信，這名「皇親國戚」也會被視為特權分子，而遭到其他同事的杯葛與孤立，恐怕很快就待不下去，「想幫他，反而害了他」，上級主管對你也會不諒解。
第二種可能性是「薦才」，上級主管認為對方是個人才，很適合放到你部門。當然，上級難免也有看走眼的時候，但無論如何，你不要先入為主抱著排斥的心態，應該先「假設」對方能力一定有過人之處，上級才會如此青睞，試著open-minded接納對方。如果最後你跟對方搞得不歡而散，上級主管不但顏面無光，也會質疑你的用人氣度。
第三種可能性是「監軍」，上級主管對你的工作表現不太滿意，甚至打算找人接替你的位子，所以派人進駐。這是很嚴重的警訊，你必須趕緊力圖振作、交出令上級滿意的成績單。對於這名「監軍」更是不能得罪，要設法讓他瞭解你的苦衷，例如公司給的資源太少、其他部門扯後腿、公司產品本身有瑕疵等。如果運用得宜，這位「監軍」甚至可能被你「策反」，變成同情你的「傳話人」，將你部門的窘境反映給上級，你反而因禍得福也不一定！ 公司最近空降一個高官，而且帶來一票自己的人馬，我該如何跟他們互動？
對策：以人性來說，空降主管想要在短時間之內做出成績的話，找一批自己信得過的人馬班底，是再自然不過的事，「只不過城裡（空降部隊）、城外之間，需要時間加以融合，」林濤說。
企業從外部禮聘專業經理人，通常意謂著舊團隊出現問題，因此林濤認為，舊員工在心態上應該主動配合，「如果一直抗拒的話，公司很有可能會走向滅亡。」不要一心只想著高層發生了什麼事，而應該思考接下來你能做些什麼事，如何在會議上求表現、如何做一場出色的簡報等，以贏得新主管的信任。
而且，空降部隊是否有真本事，很快就會得到驗證，如果真是一塊料的話，馬上就能看出績效，「否則一塊磚頭再怎麼用燈光照，還是一塊磚頭，」林濤比喻。
我們公司即將被合併，我很想給新主管一個好印象，怎樣做才不會顯得太拍馬屁？
對策：《辦公室人性心理學》一書建議，請試著用新主管的角度看事情，並且假設他們都是好人，能夠感到被併購員工的恐慌，在即將空降的外來新主管面前，可能表現得很不自在、不自然。
新主管會特別小心、多所觀察，他們會希望看到一群心平氣和、堅守崗位的部屬，當這些部屬被要求工作做一些改變、以適應新流程的時候，能夠很明理、敞開心胸地從善如流。他們最不樂見的是有人很頑固、猜疑，或很誇張地奉承。
所以，不需要對新主管人馬，表現出不自然的接納熱忱，這樣會讓你看起來太逢迎拍馬，不僅新主管對你很反感，而且還會失去原有工作夥伴對你的尊重與情誼。
自己職級不夠高，需要別的部門配合支援時，別人根本不想搭理我，該怎麼辦？
對策：在東方社會，只要搬出官階及職銜，做許多事都容易討到方便。如果你的職級「罩不住」的話，林濤建議，不妨請主管先撥個電話照會對方一聲，「你應該先請出尚方寶劍，而不是騎著白馬就直接過去。」
在和對方溝通時，可以運用「先給、再要」的原則，先問對方「我能夠協助什麼」，而不是直接要求對方幫你做些什麼。林濤認為，從人性角度出發，「客氣地拿蘋果去換對方的梨子，有時候不必給對方蘋果，就能夠拿回一半的梨子。」
對於經常需要仰賴其支援的部門，平常就應該做好「內部公關」，利用員工聯誼活動、教育訓練、尾牙等跨部門共聚的場合，多認識一些其他部門同事，有空就勤於串門子走動，建立私人情誼。有時透過個人交情，比請出上級主管更有效。
除了直屬主管外，其他部門主管也來指揮命令我，感覺上好像有兩個老闆，我該聽誰的？
對策：中菲行國際物流集團人力資源副總陳若玲認為，這種「自己只領一份薪水，但為什麼有兩個老闆」的觀念大錯特錯。在外商企業，「dual function reporting system」（雙線主管制度）很常見，許多本土公司的業務、企劃部門也不乏這種情形。
涉及跨部門的案子、且主管們意見分歧的時候，陳若玲表示，原則上，應以直屬主管的意見為主；但若是專案性質的話，則應以專案的直屬負責主管為主，例如：全新產品的開發案，按理應以行銷主管意見為依歸。
不知哪裡得罪了同事，大家都很討厭我，我打不進他們的小圈圈，怎麼辦？
對策：在軍中，搞不清狀況的菜鳥被稱做「天兵」，在職場上也不乏天兵，最大特徵就是「白目」，總是做些惹人厭的事，對人際交往的分寸、職場的基本生態，簡直一無所知，對別人的情緒反應也漠不關心。
這類型的天兵，連自己的問題出在哪裡都不知道，更不知道如何去改，最後落得被大家討厭及排擠。
被同事排擠必定事出有因，不妨請同事坦言相告，瞭解自己究竟哪裡有問題，例如情緒化、自私、不守信用、愛說人是非等，改進之後，再想辦法建立人際關係。
在同事相處上，不要一心只想等著別人採取主動，「就像男生在追求女生一樣，要主動示好、藉故交流，」林濤說，如此才能建立良好的人際關係。
posted by wonderwan at 9:15 PM
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